پژوهشگروبلاگ شخصی قاسم صفایی نژاد

یکی از ویژگی‌های فرهنگی ما حفظ حرمت نان و نمک است. عباراتی چون «دستم نمک ندارد» در هنگامی که محبتمان پاداش درخوری نمی‌گیرد و «نترسید نمک ندارد» در هنگامی که غذای تعارف شده رد می‌شود، در همین رابطه به کار گرفته می‌شود.

حفظ این حرمت به تدریج و در اثر افراطی که ما در بعضی از کارهایمان پیش می‌گیریم شأن خود را از دست داده و به یک ضدفرهنگ تبدیل می‌شود.

وقتی یک نیکوکار دست کسی را می‌گیرد که شب به همراه خانواده‌اش با شکم گرسنه سر بر بالین نگذارد، از آن‌ها انتظار دارد که در حق او کار دیگری انجام دهد و جای دیگری جبران کند! قدرشناس محبت بودن بسیار زیباست و باعث تشویق نیکوکار می‌شود اما آیا این عرف درست است که نیکوکار به خاطر تشکر کردن این کار را انجام دهد ؟

امروز دیده می‌شود که حفظ این حرمت از ده‌ها بار تشکر و جبران کردن می‌گذرد و گاه به سکوت در مقابل رفتار و گفتار غیرمنطقی و حتی طرفداری غیرمنصفانه از او در یک مجادله یا معامله کشیده می‌شود!

بدین ترتیب اگر این طرفداری ناحق انجام نشود فرد متهم به «نمک خوردن و نمکدان شکستن» می‌شود! اتهامی که افراد طرفدار حق را از «نمک گیر شدن» می‌هراساند؛ چرا که می‌دانند این نان و نمک از سر مهر صادقانه تعارف نمی‌شود بلکه آنها را در قید جبرانی غیر منصفانه قرار خواهد داد! طبیعتا اینگونه حفظ مبالغه آمیز حرمت نان و نمک عده‏اى را بر آن مى‏دارد که با دادن یک شام و نهار و یا پیشکش یک هدیه و یا دادن رشوه، دهان افراد را بسته و آرا و عقاید آنها را خریده و به اهداف خویش برسند. و بسیاری از ما غافلیم که «عقیده» بالاترین بهایی است که در ازای خوردن یک وعده غذا که در خانه خود نیز یافت می‌شود، می‌توان به دیگری پرداخت!

با کمی دقت می‌توان دید که بسیارى دیگر از توصیه‌های فرهنگى ما چون مراعات دوست و همسایه، حفظ شان فامیل، احترام به بزرگ ‏تر و نگهداشتن حرمت موى سپید و ... که همه در راستای یک قدر شناسی ساده و صادقانه بوده است، به نوعى دچار همین سرنوشت شده‏اند. بدین معنی که در طول زمان، با افراطى که در راه انجام آنها در پیش گرفتیم، تغییر ماهیت داده و به زیر پا گذاشتن حق و عدالت در جامعه منجر شده اند. و چنین است که امروزه مخالفت با درخواست یک دوست، به زیر پا گذاشتن حرمت دوستى تعبیر می‌شود و سرپیچى کردن از فرمان غیر اصولى پدر یا معلم، به شکستن حرمت پدر و معلم و اعتراض به حرف ناحقى که از دهان سالمندى در آمده است به شکستن حرمت موى سفید!!! و اینها همه جامعه را بسوی خفقان و سکوت سوق می‌دهد، راه اعتراض و انتقاد را می‌بندد و در نهایت انسانها را تبدیل به انبار باروتی می‌کند که با اندک تلنگری منفجر می‌شوند. رفتار‌های خشونت بار، عدم صبر و تحمل، حساسیت بیش از حد و اندازه و. . . در جامعه ما ناشی از همین ویژگیهای فرهنگی ماست که هیچکس جز خودمان یعنی آشنایان، دوستان و فامیل به یکدیگر تحمیل نمی‌کنیم.

و نکته جالب توجه این‏جاست که اگر کسى از ما به خاطر همسایگی یا دوستی و یا به هر دلیل دیگرى به ناحق دفاع کند، کار او را نوعی مروت و مردانگى می‌دانیم، و آن را از خصوصیات خوب ملى و فرهنگى خود تلقى کرده و به آن می‌بالیم، اما وقتی همین کارها براى اثبات دوستى به دیگرى و در تضاد با منافع ما قرار گرفت، آنرا پستى و نامردى نام می‌دهیم.

بسیار افرادی که در ادارات و سازمان‏هاى دولتى و غیردولتى اشتغال دارند اگر بتوانند دست آشنایان و دوستان نزدیک خود را به کاری بند می‌کنند و به خاطر این عمل بر خود مى‏‌بالند، کاری که در بسیاری از موارد با زیر پا گذاشتن حق ناآشنایی صورت می‌گیرد. اما اگر همین عمل توسط افراد رده‌‏هاى بسیار بالاتر صورت گیرد، فریادشان به هوا مى‌‏رود که مملکت دارد نابود مى‏‌شود! غافل از این‏که این یک خصوصیت ملى است و مسئولین نیز در راستاى حفظ حرمت نان و نمک و حق دوستى و فامیلى دست به انجام این کارها مى‌زنند!

اگر بخواهیم در مورد چالش‌های منابع انسانی در ایران سخن بگوییم، حرف‌های زیادی برای گفتن وجود دارد اما به طور خلاصه و تیتروار سعی می‌کنم چند نمونه از مشکلات را بازگو کنم (ارائه راه حل در این مقاله نمی‌گنجد.)

همان‌طور که می‌دانیم منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی شامل موارد زیادی از قبیل برنامه‌ریزی نیروی انسانی، استخدام، معارفه، آموزش، بازخور، مدیریت عملکرد و... است.

در بحث برنامه‌ریزی نیروی انسانی به این نکته‌ها توجه می‌کنیم که نیاز سازمان به نیروی انسانی چگونه است؟ یعنی در واقع نیاز به استخدام داریم یا ریزش نیرو؟ و هم چنین نیاز شغل‌های مورد نظر چیست؟ شاید بتوان از طریق ترفیع یا تنزیل «شغل بدون نیرو» که از طریق اخراج، ترک خدمت و یا ترفیع و تنزیل خالی مانده را پر کرد. با این کار در واقع می‌توانیم از تحمیل هزینه‌ی معارفه تا حدودی بکاهیم. اما در کشور عزیزمان ایران تقریبا اکثر سازمان‌ها (به خصوص دولتی) نیازسنجی درستی ندارند. مثلا در بعضی مواقع به خاطر راه افتادن یک موج از نظریه‌ای از مدیریت در داخل کشور همه‌ی مدیران سعی می‌کنند این نظریه را در سازمان خود اعمال کنند؛ و در واقع بدین ترتیب استخدام یا ریزش نیروی بی‌حساب و کتاب داشته باشند، زیرا اصلا به این نکته توجه نمی‌کنند که شاید این نظریه مدیریتی در این برهه از زمان به درد این سازمان نخورد! حتی در بعضی موارد این تصمیمات غلط منجر به ورشکستگی می‌شود که اگر یارانه‌ها و حمایت‌های دولتی نبود قطعا چنین می‌شد!!

در بحث استخدام آنقدر مشکلات زیاد است که حتی مردم طبقات پایین جامعه (از لحاظ دانشی) به این موضوع پی می‌برند!

مصاحبه‌هایی که سوالات از پیش تعیین شده‌ی غیرمرتبط با شغل را می‌پرسد، نمونه ای از کارهای غلط در استخدام نیرو است. به طور مثال سوال‌هایی که در مورد احکام از یک مهندس مکانیک می‌شود اصلا معیار سنجش مناسبی برای توانایی وی نیست؛ یا وقتی می‌خواهیم در مورد فرد تحقیق کنیم از شرکت در نماز جماعت یا نماز جمعه می‌پرسیم! این کارها زمانی خوب است که می‌خواهیم به فرد پستی بسپاریم که به منابع پولی سازمان دسترسی داشته باشد. در اینجا سنجش دینداری شخص مهم است اگر چه کافی نیست و البته باز هم ملاک دینداری شرکت در نماز جماعت نیست! و بالاخره مهم‌ترین مشکل در استخدام این است که فامیل‌سالاری و حزب‌سالاری جلوی شایسته‌سالاری را گرفته است.

در بحث معارفه می‌توانیم به بسنده کردن شرکت‌ها به پخش یک کتابچه اشاره کرد یا یک نیمروز بازدید از ساختمان‌های سازمان! آیا کارکنان نباید از قانون‌های نوشته و نانوشته سازمان با خبر شوند؟ همه اینها سوالاتی است که جای تامل فراوان دارد.

در مورد بحث آموزش نیز مشکلات فراوانی وجود دارد. کسانی به کلاس‌های آموزشی فرستاده می‌شوند که اکثرا علاقه‌ای به موضوع مورد بحث ندارند و به خاطر فرار یک روزه از کار به این کلاس‌ها می‌روند! می‌توان به راحتی به این موضوع پی برد. به طور مثال از طریق دیدن خوابیدن بعضی از افراد در کنفرانس‌ها و کلاس‌های آموزشی و هم چنین از اینکه این کلاس‌های آموزشی هیچ تاثیری بر روی شغل و فرد در این موضوع خاص نگذاشته است. این جمله را به خاطر بسپاریم که همیشه یادگیری وقتی انجام می‌گیرد که آموزش در جهت علایق باشد.

اما به بازخور می‌رسیم. یک مثال ساده از دانشگاه‌ها بزنیم. ارزشیابی‌ای که آخر هر ترم از استادان صورت می‌گیرد را به یاد آورید. سوالاتی که برای همه استادان در همه رشته‌ها یکسان طراحی شده است! در صورتی که در یک نظام ارزشیابی درست باید برای هر شغل خاصی یک سری سوال خاص طراحی شود و هم چنین اینکه همین ارزیابی‌های ناقص به احتمال قریب به یقین دیر به دست اساتید می‌رسد و وقتی یک مدت کوتاه از آن ارزیابی می‌گذرد دیگر نمی‌تواند ارزشیابی مطمئنی باشد. هر چند که یکی دیگر از مشکلات این نوع ارزیابی این است که دانشجویان به همان چند هفته‌ی آخر ترم نمره می‌دهند.

در پایان امیدوارم روزی برسد که فکر این جوانان که این نوع مشکلات را از نزدیک دیده‌اند حلال مشکلات شود و ایران عزیز را بر بام جهان ببینیم.