پژوهشگروبلاگ شخصی قاسم صفایی نژاد

اگر بخواهیم در مورد چالش‌های منابع انسانی در ایران سخن بگوییم، حرف‌های زیادی برای گفتن وجود دارد اما به طور خلاصه و تیتروار سعی می‌کنم چند نمونه از مشکلات را بازگو کنم (ارائه راه حل در این مقاله نمی‌گنجد.)

همان‌طور که می‌دانیم منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی شامل موارد زیادی از قبیل برنامه‌ریزی نیروی انسانی، استخدام، معارفه، آموزش، بازخور، مدیریت عملکرد و... است.

در بحث برنامه‌ریزی نیروی انسانی به این نکته‌ها توجه می‌کنیم که نیاز سازمان به نیروی انسانی چگونه است؟ یعنی در واقع نیاز به استخدام داریم یا ریزش نیرو؟ و هم چنین نیاز شغل‌های مورد نظر چیست؟ شاید بتوان از طریق ترفیع یا تنزیل «شغل بدون نیرو» که از طریق اخراج، ترک خدمت و یا ترفیع و تنزیل خالی مانده را پر کرد. با این کار در واقع می‌توانیم از تحمیل هزینه‌ی معارفه تا حدودی بکاهیم. اما در کشور عزیزمان ایران تقریبا اکثر سازمان‌ها (به خصوص دولتی) نیازسنجی درستی ندارند. مثلا در بعضی مواقع به خاطر راه افتادن یک موج از نظریه‌ای از مدیریت در داخل کشور همه‌ی مدیران سعی می‌کنند این نظریه را در سازمان خود اعمال کنند؛ و در واقع بدین ترتیب استخدام یا ریزش نیروی بی‌حساب و کتاب داشته باشند، زیرا اصلا به این نکته توجه نمی‌کنند که شاید این نظریه مدیریتی در این برهه از زمان به درد این سازمان نخورد! حتی در بعضی موارد این تصمیمات غلط منجر به ورشکستگی می‌شود که اگر یارانه‌ها و حمایت‌های دولتی نبود قطعا چنین می‌شد!!

در بحث استخدام آنقدر مشکلات زیاد است که حتی مردم طبقات پایین جامعه (از لحاظ دانشی) به این موضوع پی می‌برند!

مصاحبه‌هایی که سوالات از پیش تعیین شده‌ی غیرمرتبط با شغل را می‌پرسد، نمونه ای از کارهای غلط در استخدام نیرو است. به طور مثال سوال‌هایی که در مورد احکام از یک مهندس مکانیک می‌شود اصلا معیار سنجش مناسبی برای توانایی وی نیست؛ یا وقتی می‌خواهیم در مورد فرد تحقیق کنیم از شرکت در نماز جماعت یا نماز جمعه می‌پرسیم! این کارها زمانی خوب است که می‌خواهیم به فرد پستی بسپاریم که به منابع پولی سازمان دسترسی داشته باشد. در اینجا سنجش دینداری شخص مهم است اگر چه کافی نیست و البته باز هم ملاک دینداری شرکت در نماز جماعت نیست! و بالاخره مهم‌ترین مشکل در استخدام این است که فامیل‌سالاری و حزب‌سالاری جلوی شایسته‌سالاری را گرفته است.

در بحث معارفه می‌توانیم به بسنده کردن شرکت‌ها به پخش یک کتابچه اشاره کرد یا یک نیمروز بازدید از ساختمان‌های سازمان! آیا کارکنان نباید از قانون‌های نوشته و نانوشته سازمان با خبر شوند؟ همه اینها سوالاتی است که جای تامل فراوان دارد.

در مورد بحث آموزش نیز مشکلات فراوانی وجود دارد. کسانی به کلاس‌های آموزشی فرستاده می‌شوند که اکثرا علاقه‌ای به موضوع مورد بحث ندارند و به خاطر فرار یک روزه از کار به این کلاس‌ها می‌روند! می‌توان به راحتی به این موضوع پی برد. به طور مثال از طریق دیدن خوابیدن بعضی از افراد در کنفرانس‌ها و کلاس‌های آموزشی و هم چنین از اینکه این کلاس‌های آموزشی هیچ تاثیری بر روی شغل و فرد در این موضوع خاص نگذاشته است. این جمله را به خاطر بسپاریم که همیشه یادگیری وقتی انجام می‌گیرد که آموزش در جهت علایق باشد.

اما به بازخور می‌رسیم. یک مثال ساده از دانشگاه‌ها بزنیم. ارزشیابی‌ای که آخر هر ترم از استادان صورت می‌گیرد را به یاد آورید. سوالاتی که برای همه استادان در همه رشته‌ها یکسان طراحی شده است! در صورتی که در یک نظام ارزشیابی درست باید برای هر شغل خاصی یک سری سوال خاص طراحی شود و هم چنین اینکه همین ارزیابی‌های ناقص به احتمال قریب به یقین دیر به دست اساتید می‌رسد و وقتی یک مدت کوتاه از آن ارزیابی می‌گذرد دیگر نمی‌تواند ارزشیابی مطمئنی باشد. هر چند که یکی دیگر از مشکلات این نوع ارزیابی این است که دانشجویان به همان چند هفته‌ی آخر ترم نمره می‌دهند.

در پایان امیدوارم روزی برسد که فکر این جوانان که این نوع مشکلات را از نزدیک دیده‌اند حلال مشکلات شود و ایران عزیز را بر بام جهان ببینیم.